İş ilişkisini son bulduran sebebepler nedir?

Borçlar kanununda gösterilen ve iş hukukuna özgü olmayan bazı sebeplerle iş akdinin sona ermesi, genel sebeplerle işe son verilme, kapsamında yer almaktadır. Genel sebepler arasında;

• İş sözleşmesinin hükümsüzlüğü; Tarafların sözleşme düzenleme ehliyetine sahip olmaması, sözleşmenin şekil eksikliği, sözleşme konusunun topluma, ahlaka ve emredici hükümlere aykırı olması, kişilik haklarına tecavüz oluşturması sebepleriyle mutlak butlanla batıl olması yani mutlak geçersiz olması sonucunu doğurur. İş sözleşmesinin tümünü değil de, bir kısmının geçersiz olması ise, kısmi butlan sonucu çıkar. İş sözleşmesinin, hata, hile, ikrah(tehdit),gabin(aşırı faydalanma) altında yapılması sonucu, iş sözleşmesinin kurulması geçerlidir fakat iptal edilebilirlik sonucu doğurur.
• Ölüm; Sözleşmeye göre ölen tarafın işçi veya işveren olması farklı sonuçlar doğurur. İşçinin ölmesiyle, iş sözleşmesi sona erer; işverenin ölmesiyle ise iş sözleşmesi kişisel bir edim olmadığı için sona ermez, sözleşmeden doğan haklar ve borçlar mirasçılara geçer.  İşverenin edimi kişisel ise, sözleşme sona erer.
• Tarafların anlaşması; Taraflar nasıl serbest iradesi ile sözleşme imzalıyorlarsa, serbest iradeleri ile istedikleri anda sona erdirebilirler.
• Belirli sürenin bitmesi; İş sözleşmelerinde belirli bir süre ve tarih eklendiğinde, sürenin dolması ile sözleşme kendiliğinden sona erer. Süre bitmiş olmasına rağmen, işçinin çalışmaya devam etmesi ve işverenin işçiyi çalıştırması durumunda, sözleşme sükût (susma) ile yenilenmiş sayılır. Sözleşme bir yıl ve daha fazla süreli idi ise, en fazla bir yıl daha yenilenmiş olur. Bir yıldan kısa ise, biten sözleşme süresi kadar uzar.

Bildirimli fesih şartları ve işçiye tanınan haklar nelerdir?

Bildirimli fesih; sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri süreli fesih ile sonlandırılabilir. İşçinin, belli bir süre sonuna kadar daha çalıştırılacağı öngörülen sona erme durumudur. Fesih tek taraflı irade beyanıdır. Karşı tarafın kabulüne ihtiyaç yoktur. Buradaki amaç, karşı tarafın birden bire zor durumda kalmaması içindir. Bildirim yazılı ve imza karşılığı yapılmak zorundadır.Bildirimli fesih sebebi; işverenin iş yerinde işçi sayısı otuz ya da daha fazla ise ve işçinin kıdemi en az altı ay ise, işçinin yeterliliği ve davranışları ve işletmenin gereklerinden kaynaklı bir sebebe dayandırmak zorundadır.

İşçinin, diğer işçilere kıyasla daha az verimle çalışması, ise yatkın olmaması, sık sık hastalanması, başka işçileri kışkırtması, çalışma saatlerinde uzun telefon görüşmeleri, işinde gerekli özeni göstermemesi sebepler arasında sayılabilir.İşyerindeki işçi sayısı 20–100 kişi arasında ise en az 10 kişi; 101 -300 kişi arasında ise en az %10 civarında işçiyi çıkarmak, toplu işçi çıkarma kapsamına girer. İşverenin toplu çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirdikten otuz gün sonra hüküm doğurur.Süreli fesih yapıldığında, iş sözleşmesi hemen sona ermemekte, işçinin kıdemine bağlı olarak düzenlenen bildirim kadar devam eder.

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirim yapıldığından itibaren iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirim yapıldığından itibaren dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yılda üç yıla kadar süren işçi için, bildirim yapıldığından itibaren, altı hafta sonra
• İşi üç yıldan fazla süren işçi için bildirim yapıldığından itibaren, sekiz hafta sonra, iş akdi fesh edilmiş sayılır.

Bildirimli fesih yapılan işçi, çalışma saatleri içerisinde yeni bir iş bulması için, günde en az iki saat ücret kesintisi yapmadan izin vermesi gerekir. İşveren bu saatlerde işçiyi çalıştırırsa, çalıştırdığı sürenin ücretine ek olarak saat başı ücretini yüzde yüz zamlı olarak ödemesi gerekir.İşçi fesih bildirimine itiraz etmek ister ve geçersiz fesih olduğunu iddia ederse, bildirimin yapıldığı tarihten itibaren bir ay içerisinde iş mahkemesine dava açmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde özel hakeme de götürülebilir. Dava iki ay içerisinde sonuçlandırılır.

Mahkeme kararına temyiz edilirse Yargıtay, neticeyi bir ay içerisinde belirler.İşverenin haksız fesih yapıldığı mahkeme veya hakem tarafından tespit edildiğinde, işveren işçiyi bir ay içerisinde işe geri almak zorundadır. Bu süre içerisinde işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az dört ay, en çok sekiz aylık ücret tutarını tazminat ödemekle yükümlü olur.İşçi, kesinleşen kararların sonucunu işe geri başlamak için, on gün içinde işverene bildirmek zorundadır. Aksi halde, fesih geçerli hale gelecek ve işveren sadece hukuki sonuçları kapsamında sorumlu olur.